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Jamais trois sans deux

21 mars 2009 par Alex IT


Un collaborateur qui traite 10 dossiers par semaine peut très bien en traiter  11. Une personne sachant traiter 11 dossiers par semaine peut en traiter 12. Il faut peu d’efforts pour traiter 13 dossiers par semaine dès lors que l’on sait en traiter 12… Et ainsi de suite, sans fin, tout du moins de la part du manager.

Il s’agit de la mise en application d’une égalité mathématiquement particulière : X + ( X / n) = X

Cette méthode de management à la con est parfois appelée le principe du chargement de la mule, jusqu’à ce qu’elle s’effondre d’elle-même.

L’origine de cette théorie hérite peut-être de la coutume consistant à ajouter un couvert à table pour un éventuel « pauvre » de passage. Car « quand il y en a pour 10 il y en a pour 11 ».  Cependant, même s’il s’agit d’un dicton sage et généreux, comme beaucoup d’autres il est réducteur et ne peut être transposé sans précautions à des contextes particuliers. Je pense d’ailleurs rédiger bientôt un texte sur l’utilisation abusive des dictons et citations.

Cette théorie fumeuse peut être maladroitement étayée par des arguments construits sur mesure. En effet, certains managers (j’en connais personnellement) partent des principes (à la con) suivants :

1) Les équipiers prennent toujours de la marge lorsqu’ils mentionnent leur capacité de travail. Ils seraient d’ailleurs très sots de ne pas le faire.

2) Les employés font toujours traîner au maximum leurs tâches en cours. C’est un des défauts les plus répandus chez les travailleurs.

3) Si un collaborateur craque, il sera toujours temps de prendre une décision adéquate.

4) Les individus ont une tendance naturelle (atavique) à étalonner, dans la mesure du possible, leur productivité sur l’objectif qui leur est donné. C’est le seul de ces quatre principes qui ne soit pas stupide.

 

En application de ces principes, le manager augmente de manière chronique et inconsidérée la productivité (voire la qualité et la charge journalière) qu’il exige. Ceci étant bien entendu le plus souvent argumenté à l’aide d’une des nombreuses autres méthodes de management à la con inventoriées sur ce blog.

Cette méthode a ceci de vicieux qu’elle peut fonctionner à ses débuts et qu’elle flatte les choix de ces managers qui cherchent à positionner leur attitude managériale. Mais c’est alors que le démon du jeu se met à l’œuvre : Si j’ai gagné la première fois je rejoue en espérant gagner encore plus. D’autant plus que dans le cas présent c’est, en apparence, à la fois gratuit et réversible. 

Mais hélas, pour le manager, pour ses équipiers, pour les clients finaux et donc aussi pour l’entreprise, ce n’est pas gratuit et ce n’est pas si réversible que cela peut paraître au premier abord.

Cela ne signifie pas que la productivité de chacun est figée et qu’elle ne peut pas être augmentée. Il s’agit simplement de ne jamais négliger le fait d’une part, que chaque plan d’actions a un coût  en énergie et temps (passés  à écouter, à analyser, à expliquer, à négocier, à former,  à apprendre, … ) et  financiers (acheter des outils, acheter les services de consultants, augmenter les rémunérations, … ) et d’autre part  qu’il est indispensable pour un manager de veiller en permanence à la motivation, au confort professionnel et au bien être de ses équipiers, individuellement bien entendu. Et oui : les gains de productivité passent également par le respect, l’écoute,  la rétribution des employés et la recherche de solutions consensuelles.

Cet article a été publié le samedi 21 mars 2009 à 9:20 . Il a pour catégorie: méthodes et pratiques. Vous pouvez suivre les réponses concernant cet article grace au flux RSS 2.0 . Vous pouvez laisser une réponse, ou un trackback à partir de votre propre site.

4 réponses pour “Jamais trois sans deux”

  1. Caipirinha a écrit:

    De bons articles, un bon sujet, mais visiblement pas grand monde sur le site. C'est très dommage. Courage !

    En ce qui concerne la charge de la mule, c'est en cours pour ma part :/

  2. stephane a écrit:

    bonjour,

    je suis tombé sur votre site par hasard après avoir saisi dans un moteur de recherche "management à la con", comme quoi, votre site est une pépite.

    Et là je tombe sur cet article car la situation décrite est ce qui est en train de m'arriver. Ca fait pas mal de temps que je suis dans cette situation et, pour le coup, j'ai plus ou moins réussi à tenir.

    D'où ma question : comment la mule peut-elle s'en sortir autrement que par un burn-out ? Je suis réellement à bout de forces et pourtant je suis convaincu que mon manager, adorable en tous points par ailleurs, ne s'en rend pas compte.

    merci d'avance pour votre réponse.

    bien cordialement.

    Stéphane.

  3. Alex IT a écrit:

    Alex IT > Stephane

    Bonjour,

    Je vous remercie de votre commentaire. Ce blog est effectivement très bien référencé par google sur les mots clés ‘ management à la con ‘ et cela tombe très bien.

    Je vais essayer de vous donner des pistes concernant votre question. Mais avant tout, j’attire votre attention sur le fait que les conseils ne valent pas grand-chose lorsque l’on ne dispose pas de tous les élements et que l’on n’est pas immergé dans la situation vécue.

    Une règle clé pour éviter d’être victime dela pratique du surchargement de la mule est de poser ses limites. C'est-à-dire de faire connaitre à ses partenaires de travail ses limites. Ces limites peuvent être des limites individuelles ou collectives.

    Cette règle fondamentale est plutôt simple. La difficulté réside dans les points suivants :

    1)Trouver une manière adaptée pour informer de ses limites (user de psychologie et être crédible)

    2)Contextualiser ses limites (il faut toujours garder une certaine souplesse pour les situations exceptionnelles).

    3)Les mettre en application (signaler toute tentative de dépassement de la limite et la gérer)

    Pour le premier point, il est possible de se référer à une norme (ce que font les collègues, les concurrents, ce que dit le code du travail ou le contrat de travail,…). Pour le second point, il faut laisser une toute petite part de souplesse dans l’énoncé des limites et une plus grande dans la gestion des dépassements. Pour ce dernier point (gestion des dépassements), je vous suggère par exemple d’utiliser le truc de « la contrepartie ». Il s’agit pour toute demande d’exiger une contrepartie. Pour une tâche normale, la contrepartie peut être de disposer de moyens matériels et de temps par exemple. Lors d’une tentative de surchargement de la mule, un exemple consiste à dire « Super, je m’en occupe. Mais bien entendu, en contrepartie, tu m’indiques préalablement le dossier que je ne vais pas traiter pour pouvoir traiter celui-ci. » Cette méthode fonctionne très souvent ; si le manager (à la con ou pas) joue le jeu, il vous enlève quelque chose et s’il ne joue pas le jeu il est bloqué.

    Cordialement,

    Alex IT.

  4. stephane a écrit:

    Alex : je vous remercie pour votre réponse. J'ai essayé de mettre ces conseils en pratique avec des résultats somme toute assez mitigés.

    Il est vrai qu'entre le mille-feuille en 4 quarts, assorti du chargement de la mule (dixit un manager à la con chez un client : "tant que la mule avance, je la charge !"… véridique !) j'ai fini par avoir les yeux qui se croisaient.

    Les choses semblent s'apaiser un peu depuis que j'ai fait dire à une cliente qu'elle souhaitait me voir bosser les soirs et week-end et que "j'avais de la chance d'être sur ce projet là". Mon manager était à côté, a envoyé paître la personne au téléphone et a réfléchi sur tous les extras que j'ai pu faire en me disant qu'il était hors de question que j'y laisse ma vie privée à l'oeil. J'ose espérer qu'il parlait du côté flingage de vie privée et non pas du côté "à l'oeil", mais je pense sincèrement qu'il y a eu prise de conscience.

    En tous cas, merci d'avoir pris le temps de me répondre.

    cordialement.

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