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Méthode du caméléon

14 novembre 2009 par Alex IT

Méthode du caméléon

manager caméléon

Cette méthode de management à la con est séculaire et elle est mise en application quasiment partout. Dans nos organisations actuelles elle est devenue culturelle.
Attention à ne pas confondre cette méthode qui nuit à la qualité et à la productivité des relations professionnelles avec la faculté d’adaptation à l’environnement et à la congruence qui sont toutes deux de bonnes pratiques.

Le principe de base du caméléon consiste à copier mécaniquement son environnement, pour ne pas être en décalage avec le décor. Il s’agit de dire à notre auditoire ce qu’il a envie d’entendre.
Il s’agit donc de ne pas dire la vérité ou pas toute la vérité, d’occulter ou de maquiller ce qui pourrait déplaire et de mettre en valeur ce qui favorise nos intérets ou ceux de nos interlocuteurs.
L’intérêt qu’y trouvent les managers à la con existe dès lors qu’il y a un rapport de forces entre les individus, c’est-à-dire presque tout le temps.

J’ai pu observer deux situations types pour cette pratique :

1) Le cas du commercial
Cela s’applique à toute personne qui a quelque chose à vendre, qu’il s’agisse d’un professionnel de la vente ou d’un amateur qui cherche simplement à « vendre » ou à promouvoir une idée. La tentation de masquer ou de dire n’importe quoi pour emporter l’adhésion de son l’interlocuteur est alors énorme. Si l’affaire se fait, alors le mal est fait. Les informations occultées ou erronées faussent les bases de l’entente et aussi souvent la mise en œuvre de ce qui en résulte.
Un client demande à ce que le produit sur mesures nécessitant des centaines de jours de travail soit livré et installé d’ici quelques semaines : aucun problème. Un client demande si le produit en standard répond à 100% à son cahier des charges qu’il a mis six mois à rédiger dans son coin et qui expose une problématique personnelle : pas besoin de le lire, évidemment que notre produit sait tout faire !
Chacun de nous constate régulièrement et tristement cette pratique aussi affligeante que fréquente.

2) Le cas de la réunion avec un chef
Ce phénomène s’observe dans la plupart des réunions où plusieurs niveaux de management se côtoient, et ce indépendamment du niveau des chefs (qu’il s’agisse de « petits » chefs ou de « grands » chefs).
Souvent, dans les réunions auxquelles j’ai participé, devant un chef, la plupart des collaborateurs sont soit muets soit d’accord avec leurs homologues. Et ce, même si la solution évoquée est d’une stupidité grossière. Il ne faut surtout pas être le seul à déplaire au chef, quelles que soient les conséquences des décisions qui seront prises.
A titre d’illustration, nous avons l’exemple fréquent où tout le monde sait que le projet X qui est stratégique va droit dans le mur et où personne n’ose le dire au patron.

 

Le niveau supérieur du caméléon est le caméléon réfléchissant.
Ce niveau d’expertise nécessite d’être à la fois observateur, manipulateur, acteur. Si l’usurpateur parvient à savoir avant la majorité des participants quelle est la solution préférée du chef, il interpelle l’assemblée dans le but affiché de faire une proposition de son invention. Il doit ensuite paraphraser l’idée du chef, en faisant semblant que l’idée vienne de lui tout en prenant soin de ne pas ajouter quoi que ce soit à l’idée (rester flou au maximum) pour être certain que la proposition emportera la pleine adhésion du chef. « Ah qu’il est formidable ce type, il a tout compris ». Bien entendu, ici encore, peu importe que la solution évoquée soit bonne ou non et peu importe que l’usurpateur ait compris de quoi il s’agit au fond.

La méthode du caméléon est donc une forme de démagogie adaptée au management à la con.
Cette méthode étouffe la sincérité et la transparence tant bienfaisantes pour nos organisations.

 L’expression des opinions personnelles est la seule raison d’être des réunions de management.

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Méthode de l’affectation par surprise

16 février 2009 par Alex IT

Il s’agit d’une application pratique de la méthode plus générale du « bureau incliné« .
Une fois encore cette méthode est à la fois très simple et très utilisée. Comme toutes les méthodes de « management à la con », la méthode de l’affectation par surprise ne figure pas parmi les bonnes pratiques de management.
L’objet de cette méthode est de parvenir à confier à une personne, une tâche qu’elle n’aurait pas acceptée dans des conditions normales.
La puissance de cette méthode s’appuie sur la force de caractère du manager qui l’utilise. Elle s’utilise d’ailleurs plus aisément lorsque que la cible est un subalterne, car le rapport hiérarchique permet d’accentuer le rapport de forces.

La méthode comporte deux étapes :
Phase 1 :
La première étape nécessite d’opérer à couvert. Cela consiste à évoquer une tâche avec la cible, en donnant des informations concernant l’enjeu que revêt cette tâche qui d’ailleurs est urgente. Le sous entendu qu’il faut entretenir est que cette tâche doit être réalisée mais que vous n’aurez pas la possibilité matérielle de le faire.
Exemple : « Tu as très certainement entendu parler du projet ZZ. Et bien sache qu’ils ont besoin que quelqu’un s’occupe de toute urgence de rattraper le retard en réalisant tout ce qui avait été prévu dans le cadre du contrat ZZ. Il est évident que je l’aurais bien fait si je le pouvais mais tu te doutes bien que mes responsabilités ne me le permettent pas. Bon, il faut que j’y aille ; Je te laisse ; A+. ».

Phase 2 :
Cette seconde phase doit se dérouler plusieurs jours après la première. Il faut alors aborder la cible, d’une manière  qui semble fortuite et lui demander, d’un air très peu concerné, comment cela se fait qu’elle n’a encore rien livré concernant le dossier urgent qu’elle a accepté trois jours plus tôt. Si tout se passe bien, alors la cible se tétanise d’effroi. C’est à cet instant qu’il faut porter le coup de grâce : il faut donner un rendez-vous imprécis le lendemain puis partir d’un air très préoccupé.
Exemple : « Salut, comment ca va ? Tu t’en sors sur le dossier ZZ ? Ca fait trois jours que tu es dessus et tu n’as encore rien livré ! Tu sais pourtant à quel point c’est important. Nous comptons sur toi. Là je ne peux pas mais je passerai demain en fin de journée pour faire un point. »
Peu importe que le « manager à la con » passe ou non le lendemain, le tour est joué.

Cette méthode entre de plein droit dans les catégories « manipulation » et « abus de pouvoir ». Il peut aussi s’agir dans certains cas d’un manque de courage, ou de confiance en soi. Elle ne constitue en rien une solution mais malheureusement elle est bel et bien réellement pratiquée par certains.
A part la méfiance, malheureusement toujours de rigueur avec certains managers à la con, il faut surtout ne jamais laisser passer et ne jamais tolérer un tel passage en force. Si l’on laisse faire une fois, l’effort sera titanesque pour enrailler l’engrenage. La hiérarchie managériale, l’antériorité ou encore le charisme ne sauraient en aucun cas légitimer un comportement irrespectueux et contraire à toute éthique.
Il est important pour chaque collaborateur, quel que soit le niveau hiérarchique, de fixer et d’indiquer ses limites ainsi que de poser certaines conditions préalables à la réalisation de ses missions.

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Nom de la méthode : «Méthode de l’affectation par surprise»

Facilité de mise en pratique : * *

Intérêts : Cette méthode permet de refiler des missions peu attirantes. En outre, elle permet de manifester la supériorité, son arrogance voire son mépris pour ses collègues.

Inconvénients : L’absence d’une saine motivation est garantie. Cette méthode est abjecte. De plus, elle génère ou renforce les antipathies.

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